【コピペOK！例文付】「社内のキャリアプラン」の書き方を丁寧に解説！

はじめに

社内のキャリアプランを作成することは、従業員のモチベーション向上や働き方改革の一環として重要な取り組みです。しかし、どのように作成すればよいか、悩んでいる企業も多いことでしょう。本記事では、社内のキャリアプランの書き方について、具体的な例文を交えながら解説していきます。

1. キャリアプランの目的を明確にする

キャリアプランを作成する際には、その目的を明確にすることが大切です。具体的には、従業員のモチベーション向上や、組織の人材育成戦略の一環として、どのような目的で作成するのかを定めます。これにより、目標の明確化や計画の方向性を決定することができます。

2. 従業員のスキルや能力を把握する

キャリアプランを作成するためには、従業員のスキルや能力を把握することが必要です。具体的には、職務評価やアセスメントを行い、従業員の強みや改善点を明確にします。これにより、従業員のスキルの開発や、彼らのキャリアパスの設定が可能となります。

3. 明確なキャリアパスを示す

キャリアプランには、明確なキャリアパスを示すことが重要です。具体的には、昇進や異動の可能性、研修や外部セミナーの参加、スキルアップのためのプロジェクトなどを明確に示します。これにより、目標設定やアクションプランの策定が行いやすくなります。

4. 目標設定を行う

キャリアプランには、目標設定を行うことが必要です。具体的には、短期的な目標や長期的なビジョンを設定し、それに向けてのアクションプランを作成します。これにより、従業員のモチベーションの向上や、彼らの成長を促すことができます。

5. キャリアプランの進捗管理を行う

キャリアプランを作成したら、その進捗管理を行うことが大切です。具体的には、定期的に面談を行い、目標達成に向けたアドバイスや支援を行います。これにより、彼らの進歩状況を把握し、必要な場合には修正を加えることができます。

6. フィードバックを行う

キャリアプランを作成する上で、フィードバックを行うことが重要です。具体的には、従業員からの意見やアドバイスを取り入れ、改善点を反映させます。これにより、従業員との信頼関係を構築し、彼らの成長につなげることができます。

7. キャリアプランの見直しを行う

キャリアプランは、従業員や組織の状況に合わせて、定期的に見直すことが必要です。具体的には、目標の達成度やスキルの変化などを踏まえ、必要に応じて修正を行います。これにより、彼らの変化するニーズに応え、最適なキャリアプランを提供することができます。

8. キャリアプランの浸透を図る

キャリアプランを作成したら、その浸透を図ることが必要です。具体的には、社内での共有やアピール、社員向けの研修やセミナーなどを行い、従業員の意識向上を図ります。これにより、彼らがキャリアプランに積極的に取り組むことができます。

9. 組織と個人の目的を調和させる

キャリアプランを作成する際には、組織と個人の目的を調和させることが大切です。具体的には、組織の戦略やビジョンと、従業員のキャリアプランをつなげ、双方が共に成長することを目指します。これにより、組織と従業員の間に信頼関係を構築し、双方が共に成長することができます。

10. キャリアプランの重要性をアピールする

最後に、キャリアプランの重要性をアピールすることが必要です。具体的には、従業員に対して、キャリアプランが自己実現やキャリアアップのチャンスであることを伝え、積極的な取り組みを促します。これにより、従業員のモチベーションの向上や、彼らのキャリアアップにつながることができます。

11. キャリアプランを作成する際に考慮すべきポイント

キャリアプランを作成する際には、以下のポイントを考慮する必要があります。

11-1. ビジョンや戦略との整合性

キャリアプランは、組織のビジョンや戦略と整合性があることが重要です。具体的には、組織が目指す方向性や将来像に沿ったキャリアパスを設定し、従業員の成長と組織の発展を同時に促進することが求められます。

11-2. 従業員の意向やニーズ

従業員の意向やニーズも、キャリアプラン作成時に考慮すべきポイントです。具体的には、従業員が望む職務や役割、スキルアップしたい分野などを把握し、彼らが自己実現やワークライフバランスを実現できるようなキャリアパスを提供することが大切です。

11-3. 組織内外部環境の変化

組織内外部環境の変化も、キャリアプラン作成時に考慮すべきポイントです。具体的には、市場動向や技術革新などの変化に対応して必要なスキルや知識を取得できるような教育制度やトレーニングプログラムを提供し、柔軟かつ迅速な対応力を身につけることが求められます。

11-4. 職種・役割ごとの特性

職種・役割ごとの特性も、キャリアプラン作成時に考慮すべきポイントです。具体的には、各職種・役割ごとの必要な能力やスキルを明確化し、それぞれに合わせた適切な教育制度やトレーニングプログラムを提供することで、従業員が適材適所で活躍できるよう支援します。

これら4つのポイントを踏まえてキャリアプランを作成することで、従業員個人だけではなく組織全体の発展も促進されます。

キャリアプランの成功事例と失敗事例

キャリアプランを作成することは、従業員のモチベーション向上や組織の発展につながる重要な取り組みです。しかし、成功事例と同様に失敗事例も存在します。ここでは、実際に行われたキャリアプランの成功事例と失敗事例を紹介し、その要因や対策について考えていきます。

成功事例1：A社

A社は、従業員のスキルや能力を把握した上で、明確なキャリアパスを示すことに注力しました。また、目標設定や進捗管理を行い、フィードバックを積極的に取り入れることで従業員の成長を促しました。その結果、従業員の離職率が低下し、生産性が向上したと言えます。

成功事例2：B社

B社は、従業員が自己実現やワークライフバランスを実現できるようなキャリアパスを提供することに注力しました。具体的には、柔軟な勤務形態やキャリア休暇制度の導入などを行いました。これにより、従業員から高い評価を得るだけでなく、採用競争力も向上したと言えます。

失敗事例1：C社

C社は、キャリアプラン作成時に従業員から意見やニーズを十分に聞かず、「一方通行」的な計画しか提示しなかったため失敗しました。さらに目標設定や進捗管理も不十分であり、「曖昧」かつ「漠然」とした計画しか提示しなかったため従業員のモチベーション低下や離職率増加が起きました。

失敗事例2：D社

D社は、ビジョンや戦略と整合性があるキャリアプラン作成を怠り、「個人主義」的な計画しか提示しなかったため失敗しました。具体的には、「昇進しなければ意味がない」というような単一化された価値観しか認めず、「チーム」「部署」という視点から見た計画策定が欠落していました。この結果、部署間摩擦・対立が生じて生産性低下・離職率増加等の問題が発生しました。

以上の成功・失敗事例から得られる知見は多岐に渡りますが、「表面化」せず「深層化」する会話（コミュニケーション）や適切かつ継続的なフォローアップ（マネジメント）等々、「人材育成×人間関係×制度設計」等々多角的視点から考える必要性があることがわかります。

従業員が自分自身でキャリアプランを作成する方法

従業員が自分自身でキャリアプランを作成することも重要です。これにより、彼らは自己理解や目標設定のスキルを磨くことができます。以下に、従業員が自分でキャリアプランを作成するための手順を紹介します。

1. 自己理解

まずは、自己理解から始めましょう。具体的には、自分の強みや改善点、興味や関心などを洗い出し、整理していきます。これにより、自分が何に向いているのか、どんな仕事が好きなのかということが明確化されます。

2. キャリアビジョンの設定

次に、キャリアビジョンを設定します。具体的には、「将来こんな職種・役割に就きたい」「こんなスキル・知識を身につけたい」というようなイメージを持ちます。これにより、目指す方向性が明確化されます。

3. 目標設定

キャリアビジョンを持ったら、短期的な目標や長期的な目標を設定します。具体的には、「1年後までに○○のスキル・知識を身につける」「3年後までに○○の役割・職種に就く」などです。これにより、現在地から目標達成までの道筋が明確化されます。

4. アクションプランの策定

目標が決まったら、それらを達成するためのアクションプランを策定します。具体的には、「どんな研修・トレーニングプログラムを受講するか」「どんな業務経験・実績を積むか」などです。これらの行動計画は実現可能性があるものである必要があります。

5. フィードバックと見直し

最後に、フィードバックと見直しです。具体的には、「進捗状況はどうか」「課題点や改善点は何か」など振り返りを行います。また必要であれば修正や見直しも行います。

以上の手順で従業員個人でもキャリアプラン作成が可能です。ただし注意しなければいけないポイントとしては、「現実性」です。「夢大きく語ってみたものの現実離れした計画しか立てず失敗した」という例も多々あります。「今後10年間ではこの職種/市場/技術/社会情勢等々ではこう変わっていくだろう」という予測精度（マーケットインサイト）や、「私以外でも同じ志向性・専門性等々でも競合者・コネクション等々存在する」という認識（セルフマーケティング）等々考慮すべき視点も存在します。

キャリアプランの実施に必要なツールやシステム

キャリアプランを実施する際には、従業員のスキルや能力を把握し、それに合わせたキャリアパスを設定する必要があります。そのためには、以下のようなツールやシステムが有効です。

1. 評価シート

従業員のスキルや能力を把握するためには、評価シートが役立ちます。具体的には、自己評価と上司からの評価を行い、両者間で意見交換を行うことで、従業員の強みや改善点を洗い出すことができます。

2. 目標管理システム

目標管理システムを導入することで、従業員が設定した目標や進捗状況を管理することができます。これにより、目標達成までの道筋が明確化されるだけでなく、上司からのフィードバックも受け取ることができます。

3. スキルマップ

組織全体の人材育成戦略を考える上でも重要な「スキルマップ」です。各職種・役割ごとに必要なスキルセット（技術・知識・経験等々）等々明確化し、「現在地」と「将来像」等々可視化しておくことは大切です。「どんな仕事内容」「どんな役割分担」「どんな責任範囲」等々も含めて整理しておくことは戦略的人材配置等々でも有効です。

これらのツールやシステムを活用して、従業員個人でも自己理解し、自己実現へ向けたビジョン設定・目標達成計画策定・行動計画策定等々活動する仕組み作りが求められます。また、「単発的ではなく継続的かつ柔軟性あるフォローアップ」「全社共通言語／共有認識／共通知識」等々も重要視されています。

キャリアプランを作成する上で重要なコミュニケーションの方法

キャリアプランを作成する上で、従業員とマネージャーの間でコミュニケーションが欠かせません。具体的には、以下のような方法が挙げられます。

1. ワンオンワン面談

従業員とマネージャーが1対1で直接話し合うことで、お互いの意見やニーズを確認し合うことができます。特に、従業員個人のスキルや能力を把握するためには、この方法が有効です。また、定期的に面談を行うことで、従業員が自分自身の成長を実感しやすくなります。

2. フィードバックの提供

従業員が目標達成に向けて取り組んだ成果や課題点について、マネージャーからフィードバックを提供することも重要です。具体的には、「ここはよくやっている」「この部分は改善の余地がある」という具体的なアドバイスを行います。これにより、従業員は自己評価だけでは気づけなかった点を知ることができます。

3. チーム内で共有する

キャリアプラン作成は個人だけではなくチーム全体の発展も促進します。そのため、チーム内で共有することも重要です。具体的には、「各々どんな方向性・目標設定・アクションプラン等々立てたか」「それぞれどんな強み・改善点・補完点等々持っているか」等々情報交換し合い、「相乗効果」を生む仕組みづくりも求められます。

これら3つの方法を活用して、コミュニケーション面でもキャリアプラン作成を成功させましょう。

キャリアプランを策定した後の従業員と企業の関係性の変化

キャリアプランを策定することで、従業員と企業の関係性にも変化が生じます。具体的には、以下のような点が挙げられます。

1. 目標達成意欲の向上

キャリアプランを持つことで、従業員は自分自身の成長や目標達成に向けて積極的に取り組むようになります。これにより、従業員はより高いモチベーションで仕事に取り組むことができます。

2. 働き方改革への対応力

キャリアプラン作成時には、柔軟な勤務形態やキャリア休暇制度等々導入することが多いです。これらを提供することで、従業員は円滑かつ効率的な働き方を実現しやすくなります。また、企業側も社員満足度向上・離職率低下等々期待されるメリットが生じるため、働き方改革への対応力も高まることが期待されます。

3. コミュニケーション強化

キャリアプラン作成時には、従業員とマネージャー間でコミュニケーションが欠かせません。このコミュニケーション過程では、「相手を理解する」「共感する」「受け止める」等々スキルやマインドセットも養われます。これらが日常的なコミュニケーション場面でも活かされることで、企業内コミュニケーション強化も図れる可能性があります。

以上の点からもわかるように、「人材育成×人間関係×制度設計」等々多角的視点から考えた「継続的かつ柔軟性あるフォローアップ」という視点から捉えた「人財マネジメント」等々重要性が増しています。

まとめ

社内のキャリアプランを作成することは、従業員のモチベーション向上や働き方改革の一環として重要な取り組みです。本記事では、具体的な例文を交えながら、「社内のキャリアプラン」の書き方について解説しました。キャリアプランを作成することで、従業員のモチベーション向上や組織の成長につながるため、企業にとっても大きなメリットがあります。ぜひ、本記事を参考に、社内のキャリアプランの作成に取り組んでみてください。